Hace algo más de un año me encontré con un conocido de mi generación.
Siempre lo había considerado una persona trabajadora, comprometida, sociable y con ganas de vivir.
Aquel día me contó que acababa de iniciar una baja laboral.
Terminaría durando casi un año.
El motivo es fácil de imaginar: burnout.
Me consta que había aguantado mucho antes de parar.
Hace unas semanas volví a encontrarme con él.
Ya se había reincorporado a la misma empresa.
Le pregunté:
—¿Cómo lo llevas?
Me dijo que ese año le había servido para “resetear”.
La empresa prácticamente no había cambiado.
El que había cambiado era él.
Había hecho un enorme trabajo personal para aprender a relacionarse de otra manera con su trabajo. A protegerse
A veces celebramos que una persona se reincorpore y pensamos que el problema está resuelto.
Pero puede no estarlo.
Algunos trabajadores regresan de una experiencia así y:
→ bajan su nivel de implicación;
→ dejan de proponer;
→ dejan de preocuparse por problemas que antes sentían como propios;
→ y otros incluso vuelven a recaer.
La persona ha aprendido a protegerse.
¿Pero ha aprendido algo la organización?
Ante situaciones como esta solemos mirar inmediatamente al trabajador.
Y quizá deberíamos mirar también hacia otro sitio: al modelo de organización y de gestión de la empresa.
Porque los modelos organizativos también evolucionan
Una forma de dirigir que funcionaba perfectamente hace 20 o 30 años puede haber dejado de encajar con la empresa, con las personas y con la realidad social actual.
¿𝐂ó𝐦𝐨 𝐬𝐚𝐛𝐞𝐫 𝐬𝐢 𝐮𝐧 𝐦𝐨𝐝𝐞𝐥𝐨 𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐳𝐚𝐭𝐢𝐯𝐨 𝐞𝐦𝐩𝐢𝐞𝐳𝐚 𝐚 𝐪𝐮𝐞𝐝𝐚𝐫𝐬𝐞 𝐚𝐭𝐫á𝐬?
Pon atención a estas señales:
→ aumenta la rotación;
→ las bajas se hacen más frecuentes o más largas;
→ aumentan las conversaciones tensas;
→ las personas dejan de implicarse;
→ el margen se estrecha;
→ y quien dirige vive cada vez con más presión.
Cuando varias de estas cosas suceden simultáneamente quizás tengas un modelo organizativo que necesita evolucionar.
Transformar una organización no significa poner futbolines, organizar dinámicas de equipo o cambiar los nombres de los puestos.
Significa tener la valentía de hacer las cosas de manera diferente y adaptada a la nueva realidad social.
Si detectas esas señales en tu organización industrial alimentaria y no sabes por dónde empezar a poner solución, hablamos.
¿Qué estás haciendo tu empresa para que las personas puedan seguir comprometiéndose con ella?
