La escasez de TALENTO no se resuelve únicamente contratando
¿Cómo lo han resuelto otras empresas? Casos de éxito
«No encuentro gente preparada».
«Mi equipo cumple, pero no está listo para asumir más responsabilidades».
Escucho estas frases con frecuencia en las pymes alimentarias.
La falta de talento es real. Es una realidad que está frenado el crecimiento de las organizaciones.
Existen puestos difíciles de cubrir y no se puede negar que, en determinadas áreas, hay una desconexión entre lo que las empresas necesitan y los perfiles disponibles en el mercado.
Sin embargo, después de participar en distintos proyectos de Transformación Empresarial, especialmente en las áreas de Operaciones y Cultura, también he comprobado algo importante:
A veces, la empresa ya cuenta con el talento que necesita. Solo hace falta movilizarlo.
El talento no siempre falta. En ocasiones, lo que falta es crear el sistema, aportar los conocimientos necesarios y generar las condiciones para que las personas puedan asumir nuevas responsabilidades.
No todas las carencias se resuelven contratando
Lo viví en una pyme familiar alimentaria que había decidido profesionalizar su gestión y sus operaciones. Además, la empresa estaba inmersa en un proceso de relevo generacional.
Me contrataron para impulsar y hacer realidad una Transformación que necesitaban después de muchos años trabajando de la misma manera.
Durante el proyecto tocamos muchas teclas. Algunas son comunes a la mayoría de los proyectos de Profesionalización. Otras dependen de las circunstancias, la cultura y las necesidades concretas de cada organización.
Pero hay una tecla que suele pasar desapercibida y de la que se habla menos de lo necesario: la capacitación de las personas que ya forman parte de la empresa.
Aparentemente, aquella pyme necesitaba incorporar talento muy cualificado en gestión de empresas alimentarias, planificación de la producción y control de la calidad y la seguridad alimentaria.
El sucesor, después de trabajar durante años fuera de la empresa familiar, se incorporaba al negocio. Venía de otro sector y, a priori, podía parecer que no tenía el perfil habitual para responsabilizarse de determinadas funciones técnicas.
Hoy esa persona planifica la producción, organiza las compras y controla la seguridad alimentaria.
¿Qué cambió?
En primer lugar, diseñamos e implantamos un sistema sencillo y ordenado para planificar la producción diaria y semanal. Cuando el sistema estuvo ajustado a la realidad de la empresa, capacitamos al sucesor para utilizarlo.
Con el control de la calidad y la seguridad alimentaria seguimos un proceso similar.
Construimos un sistema adaptado a la actividad de la empresa, definimos los controles necesarios y establecimos con claridad qué debía hacerse, cuándo y quién era responsable. Después, capacitamos al sucesor en los conocimientos de seguridad alimentaria específicos de la actividad de su empresa.
No necesitaba convertirse en especialista en producción y seguridad alimentaria. Necesitaba comprender el sistema, saber utilizarlo y tener criterio para actuar cuando algo se desviaba de lo previsto.
Construir el coche y enseñar a conducirlo
Para explicar cómo aquella empresa afrontó su supuesta falta de talento, suelo utilizar el mismo símil.
La empresa necesitaba un coche y una persona capaz de conducirlo.
Podía contratar a alguien que supiera construir el coche y que, además, lo condujera de manera permanente. Sin embargo, optó por otra alternativa: contar temporalmente con alguien que diseñara y construyera un coche a medida de la empresa y que capacitara a una persona del equipo para conducirlo.
No hacía falta que el sucesor supiera fabricar cada pieza del vehículo.
Necesitaba aprender a pilotarlo con seguridad.
Diseñar el vehículo, crear un cuadro de mandos comprensible, establecer las reglas de conducción y preparar a la persona para utilizarlo formaba parte de mi trabajo.
Algo parecido ocurrió en otro proyecto de reestructuración de las Operaciones de otra planta alimentaria.
En ese caso, el “coche” consistía en comprender correctamente el sistema de pedidos y entender cómo funcionaba el software que la empresa ya tenía implantado.
La primera parte de mi trabajo fue analizar el proceso, ordenar su funcionamiento y detectar por qué no se aprovechaban correctamente las herramientas disponibles. Una vez aclarado y simplificado el sistema, capacitamos a varias personas para utilizarlo de forma eficiente.
La empresa no necesitaba necesariamente otro software ni contratar a un nuevo perfil externo de manera permanente.
Necesitaba aprovechar mejor los recursos y las personas con las que ya contaba.
En ambos casos, en lugar de pensar únicamente:
«¿A quién tenemos que contratar?»
Se preguntaron
¿ Y si implantando un sistema sencillo y adaptado a mi empresa y capacitando a mi equipo soluciono mis problemas?
Optaron por lo segundo y se dieron cuenta que muchas veces el Talento está dentro de la empresa esperando a que aparezcan las condiciones adecuadas para poder desplegarlo.
La escasez de TALENTO no se resuelve únicamente contratando
¿Cómo lo han resuelto otras empresas? Casos de éxito
«No encuentro gente preparada».
«Mi equipo cumple, pero no está listo para asumir más responsabilidades».
Escucho estas frases con frecuencia en las pymes alimentarias.
La falta de talento es real. Es una realidad que está frenado el crecimiento de las organizaciones.
Existen puestos difíciles de cubrir y no se puede negar que, en determinadas áreas, hay una desconexión entre lo que las empresas necesitan y los perfiles disponibles en el mercado.
Sin embargo, después de participar en distintos proyectos de Transformación Empresarial, especialmente en las áreas de Operaciones y Cultura Empresarial, también he comprobado algo importante:
A veces, la empresa ya cuenta con el talento que necesita. Solo hace falta movilizarlo.
El talento no siempre falta. En ocasiones, lo que falta es crear el sistema, aportar los conocimientos necesarios y generar las condiciones para que las personas puedan asumir nuevas responsabilidades.
No todas las carencias se resuelven contratando
Lo viví en una pyme familiar alimentaria que había decidido profesionalizar su gestión y sus operaciones. Además, la empresa estaba inmersa en un proceso de relevo generacional.
Me contrataron para impulsar y hacer realidad una transformación que necesitaban después de muchos años trabajando de la misma manera.
Durante el proyecto tocamos muchas teclas. Algunas son comunes a la mayoría de las empresas alimentarias. Otras dependen de las circunstancias, la cultura y las necesidades concretas de cada organización.
Pero hay una tecla que suele pasar desapercibida y de la que se habla menos de lo necesario: la capacitación de las personas que ya forman parte de la empresa.
Aparentemente, aquella pyme necesitaba incorporar talento muy cualificado en gestión de empresas alimentarias, planificación de la producción y control de la calidad y la seguridad alimentaria.
El sucesor, después de trabajar durante años fuera de la empresa familiar, se incorporaba al negocio. Venía de otro sector y, a priori, podía parecer que no tenía el perfil habitual para responsabilizarse de determinadas funciones técnicas.
Hoy esa persona planifica la producción, organiza las compras y controla la seguridad alimentaria.
¿Qué cambió?
En primer lugar, diseñamos e implantamos un sistema sencillo y ordenado para planificar la producción diaria y semanal. Cuando el sistema estuvo ajustado a la realidad de la empresa, capacitamos al sucesor para utilizarlo, interpretar la información y tomar decisiones.
Con el control de la calidad y la seguridad alimentaria seguimos un proceso similar.
Construimos un sistema adaptado a la actividad de la empresa, definimos los controles necesarios y establecimos con claridad qué debía hacerse, cuándo y quién era responsable. Después, capacitamos al sucesor en los conocimientos específicos de seguridad alimentaria que realmente necesitaba para desempeñar su función.
No necesitaba convertirse en especialista en todas las áreas de la industria alimentaria. Necesitaba comprender el sistema, saber utilizarlo y tener criterio para actuar cuando algo se desviaba de lo previsto.
Construir el coche y enseñar a conducirlo
Para explicar cómo aquella empresa afrontó su supuesta falta de talento, suelo utilizar el mismo símil.
La empresa necesitaba un coche y una persona capaz de conducirlo.
Podía contratar a alguien que supiera construir el coche y que, además, lo condujera de manera permanente. Sin embargo, optó por otra alternativa: contar temporalmente con alguien que diseñara y construyera un coche a medida de la empresa y que capacitara a una persona del equipo para conducirlo.
No hacía falta que el sucesor supiera fabricar cada pieza del vehículo.
Necesitaba aprender a pilotarlo con seguridad.
Diseñar el vehículo, crear un cuadro de mandos comprensible, establecer las reglas de conducción y preparar a la persona para utilizarlo formaba parte de mi trabajo.
Algo parecido ocurrió en otro proyecto de reestructuración de las Operaciones de una planta.
En ese caso, el “coche” consistía en comprender correctamente el sistema de pedidos y entender cómo funcionaba el software que la empresa ya tenía implantado.
La primera parte de mi trabajo fue analizar el proceso, ordenar su funcionamiento y detectar por qué no se aprovechaban correctamente las herramientas disponibles. Una vez aclarado y simplificado el sistema, capacitamos a varias personas para utilizarlo de forma eficiente.
La empresa no necesitaba necesariamente otro software ni contratar a un nuevo perfil externo de manera permanente.
Necesitaba aprovechar mejor los recursos y las personas con las que ya contaba.
En ambos casos, en lugar de pensar únicamente:
«¿A quién tenemos que contratar?»
Se preguntaron
¿ Y si implantando un sistema sencillo y adaptado a mi empresa y capacitando a mi equipo soluciono mis problemas?
Optaron por lo segundo y se dieron cuenta que muchas veces el Talento está dentro de la empresa esperando a que aparezcan las condiciones adecuadas para poder desplegarlo.
